Uşak'ta işçinin haksız bulunduğu mahkeme kararını Yargıtay bozdu!

Uşak'ta bir işçinin performans düşüklüğü nedeniyle işten atılması sonucu dava açan işçiyi yerel mahkemenin haksız bulması sonucu, kararı temyiz için Yargıtay'a başvurulması sonucu Yargıtay yerel mahkemenin kararını bozdu.

06 Temmuz 2016 Çarşamba 13:09
Uşak'ta işçinin haksız bulunduğu mahkeme kararını Yargıtay bozdu!
Uşak'ta tıbbi satış sorumlusu olarak görev yapan bir işçi, performansı düşük olması nedeniyle işten çıkarılması sonucu işçi işe geri dönmesi isteğiyle Uşak 1. İş Mahkemesi'ne dava açtı. Dosyayı inceleyen Uşak 1. İş Mahkemesi işçinin talebini red yönünde karar verdi. İşçi yerel mahkemenin bu kararını temyiz etmek için Yargıtay'a başvurdu.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinde görülen dosyanın incelenmesi sonucu yüksek mahkeme Uşak 1. İş Mahkemesi'nin kararını bozulmasına hükmetti. Yargıtay'ın kararında İş Kanunu'nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu belirtilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin verdiği kararda işçinin performans düşüklüğünün tespiti ile ilgili şu ifadelere yer verildi:

Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir sebebe dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir sebebin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Şartlara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli sebep için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli sebep olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli sebep söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli sebebi kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. İşçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli sebep doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş şartlarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da ispatlamalıdır.

Somut olayda, davalıya ait iş yerinde 27.07.1998-23.08.2012 tarihleri arasında uzman tıbbi satış sorumlusu unvanıyla görev yapan davacı işçinin iş sözleşmesi, tüm sözlü ve yazılı uyarılara rağmen mesleki bakımdan beceri ve niteliklerini kullanma konusunda yetersizlik gösterdiği yetersizliklerini giderme konusunda sorunlar yaşadığı, mevcut hedefleri yerine getireceğini dile getirmesine rağmen bu konuda herhangi bir iyileştirme göstermediği ve bu nedenle iş akışını olumsuz etkilediği gerekçeleriyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17 ve 18. maddeleri uyarınca feshedilmiştir. Feshin geçerli sebebe dayandığının ispat yükü davalıda olup, davalı taraf davacının performans düşüklüğü gösterdiğini, bu düşüklüğün süreklilik arz ettiğini, davacının performansını geliştirmesi yönünde davacıya eğitim verildiğini ve davacının performansını artırmak için bir çaba harcamadığını yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlayamamıştır. Bu durumda davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
banner278

Bu habere yorum yapan ilk siz olun!

  • Ad Soyad:

  • Yorum:

  •  

    @name x

  • UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış, Türkçe karakter kullanılmayan ve tamamı büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır. Ayrıca suç teşkil edecek hakaret içerikli yorumlar hakkında muhatapları tarafından dava açılabilmektedir.
    banner317
    TÜMÜ Yazarlar
    Sen de Yaz
    Ziyaretçi Defteri
    Ziyaretçi Defteri
    Siz de yazmak istemez misiniz?
    Ziyaretçi Defteri
    Arşiv

    

    banner275

    banner316

    Haberler Haberler