Tatil Günleri:
Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanuna göre, ülkemizde ulusal bayram günü, Cumhuriyet’in ilan edildiği 29 Ekim günüdür. Bayram 28 Ekim günü saat:13:00’den itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder. Genel tatil günleri : Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı (23 Nisan); İşçi Bayramı (1 Mayıs) Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı (19 Mayıs); Zafer Bayramı (30 Ağustos); Ramazan Bayramı (arefe günü saat 13:00’den itibaren 3,5 gün); Kurban Bayramı (arefe günü saat 13:00’den itibaren 4,5 gün); yılbaşı (1 Ocak) günüdür. Ayrıca Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri, Cuma günü akşamı sona erdiğinde bunu izleyen Cumartesi gününün tamamı tatil olur.
Tatil Günlerinde Çalışma Düzeni:
Resmi daire ve kuruluşlar, Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde tatil edilir. Nitelikleri gereği sürekli görev yapması gereken kuruluşlar ise, özel yasalarındaki hükümler gereğince açık tutulur. Buna karşılık, özel işyerlerinin sadece 29 Ekim günü kapatılması zorunludur. Burada özel işyeri deyimi ile özel sektör işyerleri değil, İş Kanunu ve diğer özel hukuk hükümlerine tabi işyerleri anlatılmaktadır. Dolayısıyla, kamu tarafından özel hukuk hükümlerine göre işletilen kamu iktisadi teşebbüslerine ait işyerleri, özel işyeri olarak genel tatil günlerinde faaliyette bulunabilirler.
Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde, işyerinde faaliyetin devam etmesine yasa olanak tanımakla birlikte, İş Kanunu’nun 44’ncü maddesinde sözü edilen günlerde çalışılıp çalışılmayacağının saptanması sözleşmelere bırakılmaktadır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaz ise söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Ücreti:
Ulusal Bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde işçiler çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak ödenir. Ulusal Bayram ve tatil günlerinden birinin hafta tatili gününe rastlaması halinde, işçilere bir iş karşılığı olmaksızın o gün için sadece bir gündelik tutarında ücreti ödenir.
Bu tatil günlerinde işçinin çalışması halinde ise ücretin nasıl hesaplanacağı ise İş Kanununun 49’uncu maddesinde gösterilmiştir. Buna göre, parça başına veya işin miktarına göre çalışan işçilerin tatil ücreti, bir ödeme süresinde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunur. Yüzde usulü ile çalışmada ulusal bayram ve genel tatil ücreti, o hafta içinde elde ettiği ücretin altıya bölünmesiyle elde edilen ücrettir. Saat ücretiyle çalışan işçilerin ücreti ise saat ücretinin 7,5 katıdır. Maktu aylıklı ücretle çalışan işçilere, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri aylık ücretlerine dahil olduğu için, ayrıca tatil ücreti ödenmez.
Nihayet, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, hafta tatili ücretinde olduğu gibi, işçinin asıl (çıplak) ücreti üzerinden hesaplanır.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçiler tatil yapmayarak çalışırlarsa, çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücretleri ödenir. Buna göre, işçinin çalıştığı bir tatil gününde bir iş karşılığı olmaksızın bir günlük ücreti ile o güne ait çalışmasının karşılığı olan bir günlük ücreti, yani toplam olarak iki gündelik ücrete hak kazanacaktır. Maktu aylıklı ücretle çalışan bir işçiye, tatil gününde de çalışmışsa, tatil ücretleri aylık ücrete dahil olduğundan, çalıştığı günler için ayrıca birer günlük ücret ödenecektir. Maktu aylıklı ücretli işçilerin bir günlük ücretleri, aylık ücretinin otuzda biridir.
Yıllık Ücretli İzinler:
Her çalışana yılı itibariyle işçilere periyodik ve belirli bir süre dinlenme olanağı sağlayan yıllık izinlerin amacı, işçilerin dinlenerek sağlığını ve işgücünü koruması ve giderek onun yeniden güç kazanmasını sağlamaktır. Bu amacın gerçekleşebilmesi için, izin süresi boyunca işçinin ücret kaybına uğramaması gerekir. Bu nedenle İş Kanununun 57’nci maddesinde işverenin, ücretli yıllık iznini kullanacak her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini, işçiye izne başlamadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorunda olduğu hüküm altına alınmıştır.
Yıllık iznin ücretli olması esası yanında, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği belirtilmiştir. Ayrıca kanuna göre, işyerinin veya bir bölümünün devri halinde, yıllık ücretli izin hakkı ortadan kalkmamakta, tam aksine gerek izne hak kazanmadaki bekleme süresi açısından ve gerekse iznin süresine esas olacak işçinin kıdemi bakımından, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapılması gerekmektedir.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süreleri hizmet sürelerine göre ve yaşa göre belirlenmektedir. Buna göre;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz.
Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık Ücretli İzinle İlgili İşverene Düşen Yükümlülükler:
Yıllık ücretli izinlere ilişkin işverenin yükümlülükleri Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin dördüncü bölümünde ele alınmış olup, adı geçen yönetmelikte yer almayan bir iki husus da yorumlara yer vermek suretiyle açıklanmaya çalışılacaktır.
İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin ekinde yayınlanan yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır.
İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.
Yıllık izin çizelgesinde ve / veya defterinde izinli işçiye dair işçinin adı soyadı, işe giriş tarihi, sicil numarası, yıllık izne hak kazandığı tarih, işyerindeki çalışma süresi, izin günleri sayısı, yol izni günleri sayısı, iznin başlama tarihi, iznin biteceği tarih şeklinde sıralanan bilgilerin belirtilmesi gerekmektedir.
İzinlerin kayıtlarının düzenlenmesi noktasında işçinin kısmi zamanlı ya da tam zamanlı çalışıyor olması durumu değiştirmemekte olup, her işçi için düzenlenmesi gerekmektedir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde işçilerin izin defterine imzalarının alınacağına ilişkin bir hüküm bulunmamakla beraber, işçilerin izinle ilgili iddialarının ispatı işverene ait olduğundan, izin defterine ispat açısından işçilerin imzaları alınmalıdır.
Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlara; izin dönemine rastlayan çalışması gereken sürelere ilişkin ücretleri, yıllık izin ücreti olarak ödenir. Mevzuatta açık hüküm olmamasına bağlı olarak tereddüt edilen huşulardan biri de yıllık izin kullanmakta olan bir işçinin izin süresi dolmadan işveren tarafından çağrılıp çağrılamayacağı hususudur. Tarafların anlaşmasıyla işçinin izninin yarıda kesilerek işbaşı yapması mümkündür denilebilir. Ancak böyle bir durumda yıllık iznin bölünerek kullanılmasına dair kaideleri içeren kanun maddesine riayet edilmelidir.
Söz konusu İş Kanununun 56/3’ncü maddesinde ifadesi bulunan “Her yıla ait yıllık ücretli izin süresi, kural olarak, bölünmeden bir defa kullanılır. Ancak, 53’ncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşmasıyla, bir bölümü 10 günden az olmamak üzere, en çok üçe bölünebilir” hükmüne aykırı bir durum oluşmamalıdır. Böyle bir durumun oluşması halinde işveren için idari para cezası uygulanacaktır.
Örneğin 20 günlük yıllı iznini 10 gününü 5’er günlük şekilde kullanmış ve kalan 10 gününü de kullanmakta olan bir işçinin, izni bitmeden işvereni tarafından işbaşı yapmak üzere çağrılması durumunda yukarıdaki kanun hükmüne uyulmamış olacağından, söz konusu işverene idari para cezası uygulanacaktır.
3 seri olan yazı dizimizin sonuna geldik, dinlenme haklarına ilişkin olarak sorularınız ve paylaşımlarınız için bana aliaytun@yahoo.com’dan ulaşmanızı bekliyorum.
Bir sonraki yazı dizimiz, 1 Ekim 2014 itibariyle uygulamaya girecek olan 6552 sayılı torba kanuna ilişkin olacak, görüşmek dileğiyle.